Jatkuva vuoropuhelu

Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja luottamusmiehen tai henkilöstön välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Vuoropuhelua käydään yrityksen toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi.

Vuoropuhelun käytännön toteutus

Yt-laissa on määritelty asiakokonaisuudet, joista vuoropuhelua tulee käydä (ks. jäljempänä). Yrityskohtaisesti pitää tarkemmin miettiä, mitkä ovat näiden asiakokonaisuuksien sisällä ne konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käydään. Vuoropuhelu merkitsee henkilöstön edustajalle tilaisuutta nostaa esille henkilöstön kannalta oleellisia asioita. Työnantaja puolestaan voi vuoropuhelun avulla saada arvokasta tietoa henkilöstön olosuhteista ja kehittämistarpeista.

Työnantajan tulee sopia luottamusmiehen kanssa, miten vuoropuhelu käytännössä toteutetaan. Mahdollista on toteuttaa erilaisia järjestelyitä eri henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Yrityksissä, jossa henkilöstön määrä on vähintään 30, vuoropuhelu tulee käydä vähintään neljännesvuosittain. Yrityksissä, joissa on 20–29 työntekijää, vuoropuhelu tulee järjestää vähintään kaksi kertaa vuodessa.

Jos yrityksessä ei ole luottamusmiestä, vuoropuhelu kerran vuodessa riittää. Tällöin koko henkilöstölle pitää järjestää yhteinen tilaisuus. Henkilöstötilaisuudessa voidaan vaihtaa näkemyksiä työnantajan ja henkilöstön välillä lain tavoitteiden mukaisesti. Yhteistä tilaisuutta ei tarvitse toteuttaa yrityksen koko henkilöstön kanssa yhdellä kertaa, vaan mahdollista on järjestää useampia yhteisiä tilaisuuksia esimerkiksi toiminnoittain, toimipisteittäin tai muulla tarkoituksenmukaisella tavalla. Työnantajan on pyrittävä ajoittamaan vuoropuhelu siten, että henkilöstöstä mahdollisimman monella on mahdollisuus osallistua vuoropuheluun.

Yt-laki antaa liikkumavaraa sen suhteen, minkälaisia käytännön järjestelyitä ja puitteita vuoropuhelun toteuttamiseksi luodaan. Yritykset voivat niin halutessaan kytkeä vuoropuhelut osaksi henkilöstöstrategisia prosesseja tai luoda pysyviä rakenteita, kuten neuvottelukuntia vuoropuhelun systemaattiseksi toteuttamiseksi. Lisäksi yritykset voivat yhdessä henkilöstön edustajien kanssa kehittää pidempiaikaisia suunnitelmia yrityksen toiminnan kehittämiseksi ja vuoropuheluteemojen läpikäymiseksi. Lain mukaan on riittävää, että työnantaja ja henkilöstön edustajat järjestävät säännönmukaisesti kokouksia, joissa laissa tarkoitettuja kysymyksiä käsitellään ilman erityisiä rakenteita.

Työnantaja vastaa kokousten järjestelyistä. Vuoropuhelun toteuttamisessa voidaan hyödyntää etäyhteysvälineitä, kunhan vuoropuheluvelvoitteen päämäärät ja mahdollisuus osallistua vuoropuheluun tosiasiallisesti toteutuvat.

Vuoropuhelussa käsiteltävät asiat voivat koskea useampaa henkilöstöryhmää. Tällaisessa tilanteessa vuoropuhelua tulee käydä kaikkien niiden henkilöstöryhmien kanssa, joita asia koskee. Vuoropuhelu voidaan käydä henkilöstöryhmittäin tai yhdessä kaikkien henkilöstöryhmien kanssa.

Työnantaja tekee toiminnassaan jatkuvasti yrityksen toimintaan liittyviä ratkaisuja, jotka heijastuvat henkilöstön asemaan. Vuoropuheluvelvoitteella ei puututa työnantajan oikeuteen tehdä näitä ratkaisuja. Sen sijaan tarkoituksena on luoda foorumi, jossa työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat nostaa tarpeelliseksi katsomiaan aiheita vuoropuhelun kohteeksi. Vuoropuhelu voi koskea yksittäisiä ja konkreettisia kysymyksiä tai yleisempiä kehityssuuntia. Lisäksi se voi koskea työnantajan valmistelevia toimenpiteitä. Vuoropuhelun kautta voidaan vaihtaa näkemyksiä myös siitä, minkälaisia tarpeita jostakin työnantajan tekemästä ratkaisusta seuraa. Jostakin liiketoiminnallisesta ratkaisusta voi syntyä esimerkiksi tarve kehittää henkilöstön osaamista.

Vuoropuhelussa voidaan myös ennakoivasti varautua tuleviin muutoksiin yrityksen toiminnassa, esimerkiksi tilauskannassa, ja keskustella siitä, mitä muutos mahdollisesti edellyttää henkilöstöltä. Vuoropuhelussa työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on mahdollista varhaisessa vaiheessa käsitellä myös sellaisia kehityskulkuja, jotka toteutuessaan voisivat mahdollisesti myöhemmässä vaiheessa tarkoittaa muutosneuvotteluiden käynnistämistä.

Vuoropuhelussa tällaisiin tilanteisiin voidaan varautua ennakolta ja miettiä niihin ratkaisuja ennen kuin mahdollisten muutosneuvotteluiden aloittaminen olisi ajankohtaista. Jos muutosneuvotteluiden aloittaminen tulisi myöhemmässä vaiheessa tai muutoin työnantajan harkitseman ratkaisun vuoksi ajankohtaiseksi, neuvotellaan asiasta yt-lain 3 luvun säännösten mukaisesti. Mikäli kyse on infra- tai asfalttialan työehtosopimuksen tarkoittamasta alalla tavanomaisesta työvoimatarpeen vaihtelusta, joka ei edellytä muutosneuvotteluja, asiasta voidaan kuitenkin ennakolta keskustella vuoropuhelussa.

Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan asianmukaista ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema. Vuoropuhelu on asianmukaista, kun siinä pyritään aidosti pureutumaan vuoropuhelun kohteena oleviin kysymyksiin. Työnantajan on huolehdittava vuoropuhelun edellytyksistä, kuten riittävästä ja oikea-aikaisesta tiedonkulusta, vuoropuhelun aidosta toteutumisesta sekä vakavasta suhtautumisesta henkilöstön edustajan tekemiin aloitteisiin. Tähän liittyy yleisesti henkilöstön aseman huomioon ottaminen.

Vuoropuhelussa käsiteltävät asiat

Yt-laissa luetellaan asiakokonaisuudet, joista on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua. Luettelo ei ole tyhjentävä, vaan vuoropuhelu voidaan ulottaa koskemaan myös muita kuin laissa säädettyjä asiakokonaisuuksia.

Vuoropuhelun teemat on määritelty yt-laissa yleisellä tasolla, jotta ne mukautuisivat mahdollisimman hyvin erilaisten työpaikkojen tarpeisiin. Työnantaja ja luottamusmies tai henkilöstö voivat kohdistaa vuoropuhelun tarkemmin koskemaan asianomaisen työpaikan kannalta keskeisiä kysymyksiä. Tavoitteena on, että työnantaja ja luottamusmies pyrkivät yhteisymmärryksessä löytämään kyseisellä työpaikalla soveltuvan tavan käsitellä yt-laissa tarkoitettuja asiakokonaisuuksia. Viime kädessä vuoropuhelun kohteesta päättää työnantaja, koska vuoropuhelun toteutuminen on työnantajan vastuulla. Henkilöstön edustajalla on kuitenkin mahdollisuus nostaa kokouksissa yksittäisiä kysymyksiä vuoropuhelun kohteeksi.

Lain mukaan vuoropuhelua on käytävä seuraavista asiakokonaisuuksista:

1. Yrityksen kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne

Vuoropuhelua on käytävä yrityksen kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. Käytännössä tarkoittaa, että työnantaja tekee luottamusmiehelle selkoa yrityksen taloudellisesta tilanteesta. Samalla luottamusmiehellä on mahdollisuus tehdä tarpeellisia kysymyksiä ja havaintoja yrityksen toimintaan liittyen. Vuoropuhelu toteutetaan suullisesti, mutta työnantajan on lisäksi annettava vuoropuhelua tukevaa aineistoa taloudellisesta tiedosta.

Laissa ei yksilöidä tarkemmin, mistä nimenomaisista asioista vuoropuhelua on käytävä, sillä työpaikkojen tarpeet vaihtelevat suuresti. Käytännössä vuoropuhelun painopiste on kuitenkin yrityksen kehitysnäkymissä, haasteissa ja mahdollisuuksissa. Vuoropuhelua voidaan käydä muun muassa yrityksen tuotannon, kilpailuympäristön, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymistä.

Kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta koskevan vuoropuhelun tarkoituksena on lisätä yhteistä ymmärrystä työnantajan ja henkilöstön asemasta ja luottamusta heidän välillään. Tämä puolestaan voi parantaa työpaikan sopimiskulttuuria ja henkilöstön muutosvalmiutta yrityksen toimintaa kehitettäessä.

2. Työpaikan säännöt, käytänteet ja toimintaperiaatteet

Vuoropuhelua on käytävä työpaikan säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista. Ne voivat koskea esimerkiksi työaikakäytäntöjä, työpaikan järjestysohjeita, työterveyshuoltoa, vuosiloman antamista, sairauspoissaoloista ilmoittamista tai etätyömahdollisuuksia.

Vuoropuhelun tarkoituksena ei ole puuttua työnantajan oikeuteen tehdä ratkaisuja näissä asioissa, vaan luoda foorumi, jossa työnantaja ja luottamusmies voivat keskustella työpaikalla noudatettavien sääntöjen, käytäntöjen ja toimintaperiaatteiden ajantasaisuudesta ja kehittämistarpeista. Yrityksen toiminnan, organisaation, työelämän ja teknologian kehittyminen voivat johtaa siihen, etteivät työpaikalla noudatettavat säännöt, käytännöt ja periaatteet enää parhaimmalla tavalla vastaa työnantajan ja henkilöstön tarpeita. Vuoropuhelun tarkoituksena on tältä osin parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja mahdollisuuksia tulla kuulluksi näissä työyhteisön toimivuuden kannalta oleellisissa asioissa.

3. Työvoiman käyttötavat ja henkilöstön rakenne

Vuoropuhelua on käytävä työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta. Työnantajan on kerrottava esimerkiksi, missä määrin työnantaja käyttää määräaikaista tai osa-aikaista työvoimaa. Osana työvoiman käyttötapoja vuoropuhelua on käytävä myös ulkopuolisen työvoiman käytöstä, mikä pitäisi sisällään sekä vuokratyönä että alihankintana teetettävän työn. Vuoropuhelu luo työnantajalle mahdollisuuden kuulla henkilöstön näkemyksiä siitä, millä eri tavoilla työnantajan työvoimatarvetta voitaisiin kattaa. Kysymys voi nousta esille esimerkiksi silloin, kun työnantajan harkitsee keinoja yrityksessä esiintyvän vaihtelevan tai tilapäisen työvoimatarpeen kattamiseksi.

Vuoropuhelu henkilöstön rakenteesta voi koskea esimerkiksi henkilöstön määrää ja jakautumista organisaation eri toimintayksikköjen välillä. Lisäksi vuoropuhelu voi koskea ikärakennetta ja siitä johtuvia tarpeita vastaisuudessa.

Vuoropuhelun painoarvo kasvaa, kun työvoiman käyttötavoissa tai henkilöstön rakenteessa ilmenee muutostarvetta. Toisaalta yrityksen toiminnassa voi olla pitkiäkin ajanjaksoja, jolloin tilanne pysyy työvoiman käyttötapojen tai henkilöstön rakenteen kannalta ennallaan. Tällaisessa tilanteessa vuoropuhelu voidaan toteuttaa lyhyesti toteamalla tämä asiantila. Vuoropuhelun luonteesta johtuen henkilöstön edustaja voi aina tehdä asiaan liittyen huomioita ja tarkentavia kysymyksiä.

4. Henkilöstön osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen

Vuoropuhelua on käytävä henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä. Yrityksen toiminnan kehittyessä voi syntyä tarpeita kehittää henkilöstön osaamista. Tarve voi syntyä esimerkiksi organisaatiossa, työn menetelmissä, työntekovälineissä tai toimintatavoissa tapahtuneiden muutosten vuoksi.

Yt-laki edellyttää, että työnantaja ja luottamusmies pyrkivät ennakoimaan ja kartoittamaan osaamistarpeita sekä arvioimaan, minkälaisilla toimilla osaamista on mahdollista kehittää ja ylläpitää. Osaamiseen liittyvät kysymykset korostuvat, kun yrityksen toiminnassa on tapahtumassa sellaisia muutoksia, jotka edellyttävät työntekijöiden tietojen ja taitojen kehittämistä.

Jos vuoropuhelussa tunnistetaan osaamisen kehittäminen tarpeelliseksi, työnantajan kannattaa arvioida, missä määrin sillä olisi käytettävissä olevien voimavarojen puitteissa mahdollisuus toteuttaa osaamisen kehittämiseen tai ylläpitämiseen tähtääviä toimenpiteitä. Kyse voi olla esimerkiksi koulutusten tai valmennusten hankkimisesta tai järjestämisestä, osaamiskartoituksista taikka muista käytännön järjestelyistä, joilla mahdollistetaan osaamisen kehittyminen. Kyse voi olla myös järjestelyistä tukea työssä oppimista, työnkiertoa, omaehtoista opiskelua tai opintovapaajärjestelyistä.

Kysymys siitä, millä toimenpiteillä osaamista voidaan kehittää ja ylläpitää, jää työpaikoilla arvioitavaksi. Lain tarkoituksena on edistää sellaisia olosuhteita, joissa henkilöstön osaamisen ajantasaisuudesta pidetään mahdollisimman hyvää huolta.

5. Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen

Vuoropuhelua on käytävä työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla. Työhyvinvointia edistävä toiminta on läpileikkaavaa ja pitkäjänteistä. Se kohdistuu esimerkiksi henkilöstöön, työympäristöön, työyhteisöön, työprosesseihin tai johtamiseen. Työhyvinvointi on käsitteenä laaja. Kysymys on kokonaisuudesta, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointia parantavia toimia ei ole mahdollista määritellä tyhjentävästi laissa, sillä työtehtävät, työyhteisöt, työpaikat ja toimialat eroavat suuresti toisistaan.

Työntekijöiden työhyvinvointia koskevia kysymyksiä käsitellään työpaikoilla myös työsuojelun valvontalain, työturvallisuuslain ja työterveyshuoltolain säännösten nojalla. Yt-lain mukaisen työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevan vuoropuheluvelvoitteen on tarkoituksena olla näitä lakeja täydentävä. Työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevaa vuoropuhelua on tarve käydä säännönmukaisesti työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.

Työnantajan ja luottamusmiehen on hyvä säännönmukaisesti arvioida tekijöitä, joilla on vaikutusta työntekijöiden työhyvinvointiin sekä toimenpiteitä, joilla työhyvinvointia voidaan parantaa. Keskustelua voidaan käydä esimerkiksi erilaisista työviihtyvyyteen ja työtyytyväisyyteen vaikuttavista tekijöistä, kuten työyhteisön toimivuus, vuorovaikutus työyhteisössä, tiedonkulku, johtaminen, työssä etenemisen mahdollisuudet tai työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen liittyvät seikat. Myös työnantajan liikkeenjohdollisilla ja linjaratkaisuilla, kuten organisaatiomuutoksilla tai säästötoimilla, voi olla vaikutusta työntekijöiden työhyvinvointiin toimista aiheutuvan epävarmuuden tai työpaikan menettämisen uhan näkökulmasta. Vuoropuhelu voi tuottaa osapuolille tietoa ajatuksia työhyvinvoinnin kehittämiseen. Työnantaja päättää varsinaisista toimenpiteistä, mutta niistä voidaan keskustella vuoropuhelussa.

Yt-lain mukaisen työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevan vuoropuheluvelvoitteen ei ole tarkoitus luoda työnantajalle päällekkäisiä yhteistoimintaa koskevia velvollisuuksia. Lainkohdan tarkoituksena ei ole myöskään korvata muuhun lainsäädäntöön perustuvia työntekijöiden terveyteen tai turvallisuuteen vaikuttavien tai niitä vaarantavien tekijöiden arvioimista tai näiden käsittelemiseen yhteistoiminnassa koskevia velvoitteita, vaan täydentää niitä siltä osin kuin jotakin työntekijöiden työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä koskevaa kysymystä ei ole käsitelty edellä mainittujen lakien mukaisessa menettelyssä. Jos työnantaja ja henkilöstön edustaja toteavat, että työhyvinvoinnin edistämistä ja ylläpitämistä koskevia asiakysymyksiä on käsitelty kattavasti johonkin muuhun lainsäädäntöön perustuvaan velvoitteeseen perustuen, asian käsittelyksi riittää tämän asiantilan toteaminen.

6. Muuhun lainsäädäntöön perustuvat asiat

Useassa työelämän laissa edellytetään niissä säädettyjen asioiden käsittelemistä työnantajan ja henkilöstön välillä mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä. Tällaiset asiat käsitellään työnantajan ja luottamusmiehen välisessä vuoropuhelussa. Vuoropuhelua ei tarvitse käydä, mikäli muuhun lakiin perustuvat asiat eivät ole kyseisellä työpaikalla ajankohtaisia. Asian käsittelynä pidetään myös tilannetta, jossa todetaan, että erityisiä asiakokonaisuutta koskevia huomioita ei ole esittää käsiteltäväksi.

Muusta lainsäädännöstä johtuvia vuoropuhelussa käsiteltäviä asioita ovat:
  1. yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 4 §:n 3 momentissa tarkoitettu henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana
  2. yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle työterveyshuoltolain 11 §:n 4 momentin mukaisesti
  3. yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 21 §:n 1 momentissa säädetty työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely
  4. sähköisen viestinnän palveluista annetun lain 148 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetut, mainitun lain 146–156 §:ssä tarkoitetussa välitystietojen käsittelyssä noudatettavien menettelyjen perusteet ja käytännöt
  5. henkilöstörahastolain 9 §:ssä tarkoitettu henkilöstörahaston perustaminen ja henkilöstörahastoeriä kerryttävä tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä ja sen määräytymisperusteet sekä 55 §:ssä tarkoitettu mainitusta järjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen
  6. työntekijän eläkelain 70 §:n 4 momentissa, sairausvakuutuslain 11 luvun 3 §:n 4 momentissa, työtapaturma- ja ammattitautilain 81 §:n 4 momentissa ja työttömyysetuuksien rahoituksesta annetun lain 19 §:n 3 momentissa tarkoitetut asiat (yhtiökokouksen päätöksen perusteella voitonjakona tai käteisenä maksettu voittopalkkio ja siitä sopiminen).

Vuoropuhelua varten annettavat tiedot

Työnantajan on kirjallisesti annettava luottamusmiehelle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan luottamusmiehellä on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta. Tarpeelliset tiedot riippuvat kulloinkin käsiteltävästä asiakokonaisuudesta eikä kaikkia laissa olevia asiakohtia ole välttämättä tarpeen käsitellä jokaisessa kokouksessa.

Vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta tarpeelliset tiedot riippuvat kulloinkin käsiteltävästä asiakokonaisuudesta. Työnantajan tietojenantovelvollisuus koskee sellaisia tietoja, jotka ovat kohtuullisin toimin hankittavissa, kerättävissä tai tuotettavissa ja joita asioiden käsittely edellyttää. Osa vuoropuhelun kohteena olevista kysymyksistä saattaa olla sen luonteisia, ettei niistä ole tuotettavissa sisällöllistä aineistoa vuoropuhelun pohjaksi. Tällaisissa tilanteissa etukäteisaineistoksi voi riittää vuoropuhelussa käsiteltävien kysymysten tarkempi kuvaaminen. On myös luonnollista, että tietotarpeet saattavat joskus tarkentua vasta varsinaisen vuoropuhelun yhteydessä, jolloin annettavissa olevaa tietoa annetaan vasta myöhemmän vuoropuhelun yhteydessä.

Vuoropuhelun pääpaino on kokouksissa, joissa vuoropuhelua toteutetaan suullisesti. Etukäteen annettavien tietojen tarkoituksena on tukea vuoropuhelua siten, että osapuolet voivat valmistautua ja orientoitua kokouksessa käsiteltäviin teemoihin. Vuoropuhelun yhteydessä tietoja voidaan suullisesti täsmentää ja niihin liittyen voidaan esittää kysymyksiä. Vuoropuhelu on näkemystenvaihdon lisäksi tiedonkulun väline.

Annettavien tietojen luonne vaihtelee riippuen vuoropuhelun kohteesta, sekä siitä, onko vuoropuhelua tarkoitus käydä asiakokonaisuudesta yleisesti vai jonkin tarkemman kysymyksen osalta.

  1. Yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta koskevan vuoropuhelun osalta työnantajalla on lähtökohtaisesti hyvät edellytykset tuottaa tietoa vuoropuhelun tueksi. Tietojen antamisen päämääränä on, että henkilöstön edustajalle syntyy ymmärrys yrityksen taloudellisesta asemasta sekä kehitysnäkymistä ja ennen kaikkea sellaisista asioista, joilla voi olla vaikutusta henkilöstöön. Annettavat tiedot voivat olla tilinpäätöstietoja tai muuta tietoa, joka koskee esimerkiksi yrityksen tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymiä. Tarkentavat tiedot voidaan antaa varsinaisen vuoropuhelun yhteydessä. Työnantaja voi hyödyntää mahdollisia muita tarkoituksia varten tehtyjä selvityksiä asian tiimoilta. Todennäköisesti työpaikoilla muodostuu vakioituja käytäntöjä taloudellista tilannetta ja kehitysnäkymiä koskevan tiedonantovelvoitteen toteuttamiseksi.

  2.  Työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita koskeva vuoropuhelu kytkeytyy lähtökohtaisesti jonkinlaisiin havaittuihin muutostarpeisiin. Tiedonantovelvoitteen kannalta riittävää on selvitys, jossa kuvataan vuoropuhelussa käsiteltävän asian tausta ja mahdollisesti kehittämisvaihtoehdot.
  3. Työvoiman käyttötapoja ja henkilöstön rakennetta koskeva vuoropuhelu edellyttää, että molemmilla osapuolilla on käsitys siitä, missä määrin erilaisia työvoiman käyttötapoja esiintyy yrityksessä sekä siitä, minkälainen on yrityksen henkilöstörakenne. Tästä syystä työnantajan on annettava näitä koskevat tiedot ennen vuoropuhelun toteuttamista. Tiedot voivat koskea määräaikaisen tai osa-aikaisen työvoiman, vuokratyövoiman tai ulkopuolisen työvoiman käyttämistä sekä vaihtelevan työajan sopimusten käyttämistä. Tiedoista tulee välittyä kokonaiskuva erilaisten työvoiman käyttötapojen merkityksestä työpaikalla ja yleensä myös perusteet niiden käytölle. Jos vuoropuhelun käyminen sitä edellyttää, tietoja on annettava myös esimerkiksi henkilöstön rakenteesta, kuten henkilöstön ammatillisesta rakenteesta, ikärakenteesta tai muusta vastaavasta seikasta.
  4. Henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvointia koskevan vuoropuhelun voidaan arvioida muodostuvan hyvin erilaiseksi eri työpaikoilla. Samassa työyhteisössäkin vuoropuhelu todennäköisesti muuttuu ajan kuluessa. Aluksi työpaikoilla voidaan pyrkiä enemmänkin luomaan toimintatapoja osaamista ja työhyvinvointia koskevien asioiden käsittelylle, jolloin annettavat tiedot palvelevat tätä tarkoitusta. Asian edistyessä työpaikoilla päästään keskittymään itse osaamis- ja työhyvinvointikysymyksiin ja vastaavasti myös tarpeellisten tietojen vaatimus muuttuu.

    Keskeisen osan tietojenantovelvollisuuden toteuttamiselle muodostaa työyhteisön kehittämissuunnitelma (ks. tarkemmin jäljempänä). Sen jälkeen, kun työyhteisön kehittämissuunnitelma on ensimmäisen kerran laadittu, tulevien vuoropuheluiden yhteydessä sitä ylläpidetään ja kehitetään. Siten tietojenantovelvollisuus henkilöstön osaamista ja työhyvinvointia koskevien kysymysten osalta voidaan täyttää antamalla työyhteisön kehittämissuunnitelma ja lisäksi tiedot siitä, mitä siihen liittyviä kysymyksiä vuoropuhelussa on tarkoitus käsitellä. Käytännössä voi tulla tarpeelliseksi laatia myös jonkinlaisia osaamiskartoituksia, jotta voidaan arvioida tarpeelliset toimenpiteet ja kohdentaa ne oikein. Tämä voi edellyttää työnantajalta tietojen keräämistä. Tässä yhteydessä on kuitenkin otettava huomioon yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain, tietosuojalain ja EU:n tietosuoja-asetuksen vaatimukset.
  5. Työhyvinvoinnin ylläpitämisen ja edistämisen osalta riippuu käsiteltävissä asioista, mitä tietoja on tarpeen antaa. Mikäli asiat on jo käsitelty esimerkiksi työsuojelutoimikunnassa, samoja asioita ei tarvitse erikseen käsitellä yt-lain mukaisessa vuoropuhelussa.
  6. Muusta lainsäädännöstä johtuvien asioiden osalta tarpeellisten tietojen antaminen voi koskea esimerkiksi käsiteltävän kysymyksen jäsentämistä. Pääasiassa vuoropuhelun pohja muodostuu kuitenkin suunnitelmasta, periaatteesta tai käytännöstä sekä sitä koskevasta päivitystarpeen kuvauksesta. Lisäksi näiden kysymysten tarkempi tarkastelu voi edellyttää työnantajalta kulloinkin tarpeellisten lisätietojen antamista.

Vuoropuhelun käymiseksi tarpeelliset tiedot on annettava luottamusmiehelle viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Jos vuoropuhelu järjestetään tiistaina, tiedot on annettava viimeistään edellisen viikon tiistaina. Tietojen toimittamisaikaa voidaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisellä sopimuksella pysyväisluonteisesti pidentää tai lyhentää. Sopiminen voi koskea myös yksittäistä kokousta tai yksittäistä asiaa. Työnantaja ja luottamusmies voivat sopia kertaluonteisesti, että jokin tieto annetaan vasta vuoropuhelun yhteydessä. Sopimukselle ei ole säädettyä määrämuotoa, mutta etenkin pysyväisluonteinen muutos tietojen antamisajankohtaan kannattaa tehdä kirjallisesti.

Vuoropuhelun kirjaaminen ja tiedottaminen

Työnantajan on lain mukaan luottamusmiehen pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Pöytäkirjaa kannattaa kuitenkin pitää, vaikkei luottamusmies sitä pyytäisikään, koska pöytäkirjan avulla voidaan osoittaa, että lain edellyttämä vuoropuhelu on käyty.

Pöytäkirjasta on käytävä ilmi ainakin kokouksen ajankohta, kokoukseen osallistuneet henkilöt sekä kokouksessa käsiteltyjen asioiden pääasiallinen sisältö. Mikäli kokouksessa on saavutettu jokin johtopäätös tai lopputulema asiasta tai asiaan liittyy erimielisiä näkemyksiä, myös nämä on kirjattava pöytäkirjaan.

Tiedottamistarve riippuu käsiteltyjen asioiden luonteesta. Vuoropuhelun kohteena oleva asia voi olla luonteeltaan sellainen, ettei siitä välttämättä ole tehtävissä tai tarkoituskaan tehdä vuoropuhelussa yksittäisiä päätöksiä. Esimerkiksi yrityksen kehitysnäkymiä tai taloudellista tilaa koskevan vuoropuhelun tarkoituksena on ennen kaikkea luoda työnantajalle ja luottamusmiehelle yhteinen kuva siitä, mitkä ovat yrityksen kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne kyseisellä hetkellä ja millaisia tulevaisuuden kehityskulkuja edellä mainittuihin asioihin olisi havaittavissa.

Mikäli vuoropuhelun lopputuloksena työpaikalla otetaan käyttöön tai päivitetään esimerkiksi etätyötä tai sairauspoissaoloista ilmoittamista taikka vuosiloman pitämistä koskevia käytäntöjä ja periaatteita, näistä on yleensä tarpeen tiedottaa koko henkilöstölle tai ainakin sille osalle henkilöstöä, jota vuoropuhelussa käsitellyt käytännöt, suunnitelmat tai periaatteet koskevat.

Työpaikoilla voidaan käyttää erilaisia tapoja tiedottamisessa, kuten yrityksen sisäisiä internetsivuja, henkilöstön yleisesti nähtävillä olevaa ilmoitustaulua, sähköpostia tai työpaikan sisäisiä muunlaisia viestipalveluita taikka muita vastaavia keinoja. Oleellista on, että tiedot olisivat tosiasiallisesti henkilöstön saatavilla.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Työnantajan on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana jatkuvaa vuoropuhelua. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava

  1. nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin
  2. päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia
  3. toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  4. seurantamenettelyt.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota

  1. teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä,
  2. eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta ja
  3. työyhteisön johtamiseen.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunnitelman osana.

Työyhteisön kehittämissuunnitelman on tarkoitus olla asiakirja, jonka sisältö muuttuu ajan kuluessa. Suunnitelmassa on ensinnäkin kuvattava kehitettävän asian nykytilaa oleellisin osin. Työpaikoilla on ensin analysoitava nykytilaa ja sen kautta pyrittävä tunnistamaan muutostarpeet taikka määrittämään tavoitetaso. Suunnitelmaa laatiessa voidaan käydä keskustelua siitä, millä tavalla osaamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kysymykset näyttäytyvät työpaikalla. Esimerkiksi osaamisen osalta voidaan kuvata, minkälaisia puutteita osaamisessa henkilöstöllä on työn olemassa oleviin tai tuleviin vaatimuksiin nähden.

Suunnitelmaan on kirjattava myös ennakoitavissa olevat kehityskulut ja muutokset, joilla voisi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstön edustaja arvioivat mahdollisia kehityskulkuja ja niiden vaikutuksia henkilöstöön. Nämä kehityskulut voivat tulla ilmi myös säännönmukaisesti käytävässä vuoropuhelussa, esimerkiksi osana yrityksen kehitysnäkymiä ja taloudellista tilannetta koskevaa vuoropuhelua. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa voidaan päivittää tarpeellisin osin tuossa yhteydessä tai erillisesti järjestettävässä vuoropuhelussa.

Kun yrityksessä on ensin tiedostettu osaamisen kehittämiskäytäntöjen kokonaisuuden nykytila, voidaan seuraavaksi määritellä seuraava tavoiteltava taso yrityksen tulevaisuuden haasteiden kannalta. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava ainakin päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista. Käytännössä tarve kehittää henkilöstön osaamista koskee jokaista työpaikkaa, mutta kehittämisen laajuus ja syvyys voivat vaihdella. Osaamisen kehittämisen avulla työn vaatimukset ja henkilöstön kyvyt voidaan saada vastaamaan toisiaan.

Henkilöstön osaamisen kehittäminen on nähtävä laajana kokonaisuutena. Osaaminen on voimavara, joka koostuu nykyisten ja tulevien työntekijöiden, sekä yksittäisten että työntekijäryhmien, potentiaalisista ja olemassa olevista kyvyistä ja niiden organisoinnista yrityksen nykyisen perustehtävän toteuttamiseksi. Käytännössä suurin osa osaamisen kehittymisestä tapahtuu työssä oppimisen kautta. Käytännön toimet voivat siten merkitä esimerkiksi sellaisia menettelytapoja työpaikalla, jotka tukevat työssäoppimista (vuorovaikutus, hiljaisen tiedon siirtyminen). Sen lisäksi osaamista voidaan kehittää koulutuksen, perehdytyksen tai itseopiskelun kautta.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös päämäärät ja toimenpiteet, joilla edistetään henkilöstön työhyvinvointia. Nämä voivat tarkoittaa eri aloilla, työpaikoilla ja työtehtävissä hyvin erilaisia asioita. Kysymys on kuitenkin ennen kaikkea sellaisista päämääristä ja toimenpiteistä, joilla voi olla merkitystä henkilöstön työssä viihtyvyyden ja työtyytyväisyyden kannalta. Tällaisia voivat olla esimerkiksi etätyöskentelyn mahdollisuudet, työn ja yksityiselämän yhteensovittamista tukevat seikat tai järjestelyt, työpaikalla noudatettavien prosessien, toimintatapojen tai muiden vastaavien kehittäminen tai sujuvoittaminen, työyhteisön toimivuutta, vuorovaikutuksellisuutta tai tiedonkulkua parantavat seikat, johtamiskysymykset, työssä etenemisen mahdollisuudet tai mahdollisuus vaikuttaa oman työn sisältöihin. Suunnitelmaan voidaan kirjata myös päämääriä ja toimenpiteitä, joilla henkilöstön työhyvinvointia muutostilanteissa tuetaan.

Kehittämissuunnitelmassa on olennaista pyrkiä tunnistamaan asianomaisella työpaikalla keskeiset työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät ja pureutua niihin. Suunnitelmaan kirjataan päämäärät ja keinot, joilla henkilöstön työhyvinvointiin pyritään vaikuttamaan myönteisesti. Suunnitelmaan voidaan myös kirjata toimenpiteitä, joita kokeillaan.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on jokaisen toimenpiteen osalta kirjattava vastuunjako ja toteuttamisen aikataulu. Vastuunjaolla tarkoitetaan kirjausta siitä, mitkä toimijat tai henkilöt ovat aktiivisia suunnitelmassa tarkoitetun toimenpiteen tai niiden valmistelun toteuttamisessa. Lisäksi suunnitelmaan on kirjattava toimenpiteiden aikataulu.

Toimenpiteiden edistymistä on seurattava. Tästä syystä työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös seurantajärjestelyt. Käytännössä seuranta voidaan toteuttaa vuoropuhelujen yhteydessä. Suunnitelmaan voidaan kuitenkin kirjata myös menetelmä, jolla toimenpidettä seurataan. Esimerkiksi henkilöstön työhyvinvoinnin edistämisen osalta voidaan kirjata, että henkilöstön työtyytyväisyyttä tai -viihtyvyyttä seurataan systemaattisesti erilaisten kyselyiden avulla.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Ulkopuolisen työvoiman käytöllä tarkoitetaan alihankintaa ja työvoiman vuokrausta. Tarkoituksena on, että työnantaja ja henkilöstön edustaja käyvät vuoropuhelussa lävitse, minkä tyyppistä työtä ja missä määrin on tarvetta teettää ulkopuolisella työvoimalla. Periaatteiden kirjaamisen tarkoituksena on auttaa suunnittelemaan ja ennakoimaan työyhteisön toimintaa. Työnantaja voi poiketa periaatteista, mutta käytännössä tällöin työyhteisön kehittämissuunnitelmaa on tarvittaessa päivitettävä.

Suunnitelmaa laadittaessa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä. Tämän tyyppiset muutokset aiheuttavat hyvin tyypillisesti osaamistarpeita, mutta niillä voi olla merkitystä myös henkilöstön työhyvinvoinnin kannalta.

Suunnitelmaa laadittaessa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin. Elämän ja työuran eri vaiheissa ihmisillä on erilaisia vahvuuksia ja myös erilaista tuen tarvetta. Nämä vaiheet eivät liity suoraan ikään, usein kuitenkin tiettyyn ikähaarukkaan Esimerkiksi pienten lasten vanhemmilla voi olla erityisiä työ- ja perhe-elämän sovittamiseen liittyviä tarpeita. Ikääntyneillä työntekijöillä voi olla tarpeita, jotka liittyvät työssä jaksamiseen tai työuran loppupään pidentämiseen. Myös osaamistarpeet vaihtelevat eri elämänvaiheissa.

Tarpeen mukaan on kiinnitettävä huomiota tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Suunnitelmaan voidaan esimerkiksi kirjata toimenpiteet, joiden mukaisesti osaamisen kehittämisessä tai henkilöstön työhyvinvoinnin edistämisessä huomioidaan työttömyysuhan alaisten työntekijöiden tulevaisuuden työllistymisedellytyksiä ja ikääntyvien ja työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkyvyn ylläpitoon liittyviä kysymyksiä.

Suunnitelmaa laadittaessa on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota työyhteisön johtamiseen. Työyhteisön kehittäminen edellyttää yrityksen johdolle riittäviä työkaluja.

Malli työyhteisön kehittämissuunnitelmasta

TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISSUUNNITELMA (sisältää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman)

Työyhteisön nykytila
  • Työyhteisön nykytilan analysointi on tehtävä mahdollisten muutostarpeiden ja tavoitetason tunnistamiseksi.
  • Miten osaamiseen ja työhyvinvointiin liittyvät kysymykset näyttäytyvät työpaikalla?
  • Minkälaisia puutteita osaamisessa henkilöstöllä on työn olemassa oleviin ja tuleviin vaatimuksiin nähden?
  • Lisäksi on syytä kirjata ainakin henkilöstön määrä ja rakenne henkilöstöryhmittäin.
Ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin
  • Arvioitava yrityksen toiminnan ja mahdollisesti myös laajemmin rakennusalan kehityskulkuja ja niiden vaikutuksia henkilöstöön ja sen osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin.
  • Arvioitava yrityksen taloudellisen tilanteen vaikutukset henkilöstöön.
  • Tähän kohtaan huomioitava mahdollinen työvoiman vähennystarve.
  • Esim: Rakennusalan toimihenkilöiden TES 7 §:n mukaan, mikäli kyseessä on alalla tavanomainen työvoimatarpeen vaihtelu, tuotannollisin ja taloudellisin perustein toimeenpantavat lomautukset ja irtisanomiset eivät vaadi erillistä yt-menettelyä, mikäli työvoiman tarve ja arvio sen muutoksista on käsitelty henkilöstösuunnitelmassa (jatkossa siis työyhteisön kehittämissuunnitelmassa) henkilöstön edustajan tai kaikkien toimihenkilöiden kanssa
  • Esim: Työmaatoimihenkilöiden osalta työvoiman tarve vähenee arviolta enintään 2 toimihenkilöllä kesäkuun 2022 loppuun mennessä työmaiden päättyessä, josta seuraavat mahdolliset lomautukset tai irtisanomiset toteutetaan rakennusalan toimihenkilöiden TES 7 §:n mukaisesti ilman yt-menettelyä.
  • Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.
Päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia
  • Suunnitelmaan kirjataan tarvittavat toimenpiteet henkilöstön osaamisen kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi (esim. korttikoulutukset, muu ammatillinen koulutus)
  • Suunnitelmaan kirjataan sellaiset päämäärät ja toimenpiteet, joilla voi olla merkitystä henkilöstön työhyvinvointiin.
  • Etätyökäytännöt, työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen, työpaikalla noudatettavien prosessien ja toimintatapojen kehittäminen ja sujuvoittaminen
  • Työyhteisön toimivuus, vuorovaikutuksellisuus ja tiedonkulku
  • Johtamiskysymykset, työssä etenemisen mahdollisuudet, kouluttautuminen
  • Mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön
Toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu
  • Ketkä toimijat tai henkilöt ovat aktiivisia toimenpiteiden tai niiden valmistelun toteuttamisessa.
  • Toimenpiteiden arvioitu aikataulu.
Seurantamenettelyt
  • Seuranta toteutetaan käytännössä jatkuvan vuoropuhelun yhteydessä.
  • Seuranta voidaan toteuttaa myös muilla seurantamenetelmillä, kuten vuosittaisella työhyvinvointikyselyllä tms.
Ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet
  • Suunnitelmaan on kirjattava alihankinnan ja työvoiman vuokrauksen käytön periaatteet.
  • Minkä tyyppistä työtä teetetään alihankinnalla ja/tai vuokratyövoimalla ja missä määrin.
    • Vuokratyövoiman käyttökohteet, määrät
  • Työehtosopimuksen määräykset vuokratyövoiman käytöstä huomioitava. Ei voida käyttää, jos omia työntekijöitä lomautettuna tai irtisanottuna
  • Esim. Oman työvoiman käytön lisäksi yritys käyttää aliurakointia sekä vuokratyövoimaa. Vuokratyövoimaa käytetään ainoastaan työehtosopimuksen sallimissa rajoissa, jolloin vuokratyövoiman käyttö rajoitetaan työhuippujen tasaamiseen tai muutoin sellaisiin ajallisesti tai laadullisesti rajoitettuihin tehtäviin, joita työn kiireellisyyden, rajoitetun kestoajan, ammattitaitovaatimusten, erikoisvälineiden tai muiden vastaavien syiden vuoksi ei voida teettää omilla työntekijöillä.
Suunnitelman laadinnassa erityisesti huomioitavia seikkoja
  • Teknologisen kehityksen, investointien yms. muutosten vaikutukset työyhteisössä
  • Eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeet
    • Pienten lasten vanhemmat, ikääntyneet työntekijät, ulkomaiset työntekijät
  • Työkyvyttömyysuhan alla olevien ja ikääntyneiden työntekijöiden työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen
    • Suunnitelmaan voidaan kirjata toimenpiteet, joilla erityisesti huomioidaan em. ryhmien työllistymisedellytyksiä ja työkyvyn ylläpitoa.
  • Työyhteisön johtaminen
  • Esimerkkejä kirjauksista:
    • Osa-aikatyön ja lyhennetyn työajan tekemismahdollisuudet selvitetään tapauskohtaisesti. Osa-aikatyön tekemiseen esimerkiksi perhesyistä suhtaudutaan myönteisesti, jos osa-aikatyöhön siirtymiseen liittyvät järjestelyt pystytään tekemään.
    • Ammatillisista koulutusta hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan työkyvyttömyys- ja työttömyysuhan alaisten työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämisessä, mikäli tällaisella koulutuksella pystytään järjestämään työntekijälle muuta yrityksessä tarjolla olevaa työtä. Tällöin kyse on työstä, johon työntekijä voidaan alan luonne ja yrityksen koko huomioiden tavanomaisin järjestelyin kouluttaa ja jota työnantaja kykenee koulutuksen päätyttyä tarjoamaan.
    • Mahdollisissa lomautus- ja irtisanomistilanteissa pyritään mahdollisuuksien mukaan hyödyntämään lisäksi muutosturvan mahdollisuuksia auttaa työttömyysuhan alaisten työntekijöiden asemaa.
    • Työkyvyttömyysuhan alaisten sekä mahdollisten osatyökykyisten työtekijöiden asemaan kiinnitetään erityistä huomiota työnsuunnittelussa ja työterveydenhuollon toiminnassa. Työkykyä pyritään ylläpitämään ja säilyttämään turvallisilla työmenetelmillä, työaikajoustoilla sekä välttämällä tarpeettomia tuki- ja liikuntaelimiä kuormittavia työtapoja.
    • Kaikkien yrityksen työntekijöiden työkykyä tuetaan vuosittain laadittavan työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työpaikkaselvityksissä ja vaarojen ja haittojen arviointiselvityksissä kartoitetaan työpaikkojen vaara- ja riskitekijät ja arvioidaan ennaltaehkäisevästä näkökulmasta henkilöstöä kuormittavat tekijät.
    • Kaikille uusille työntekijöille tehdään terveystarkastus. Lisäksi tehdään määräaikaistarkastukset.
    • Työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyössä toteutetuilla ehkäisevillä toimenpiteillä vaikutetaan työntekijöiden jaksamiseen työuran kaikissa vaiheissa ja tuetaan erityisesti ikääntyneiden työntekijöiden työssä jaksamista. Työterveyshuollossa seurataan ja edistetään mahdollisten osatyökuntoisten työntekijöiden terveydentilaa ja työssä selviytymistä.
    • Yrityksessä on käytössä varhaisen tuen toimintamalli, jonka tarkoituksena on havaita mahdolliset työ- ja toimintakyvyn ongelmat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelman laatimista edellytetään vain niiltä työnantajilta, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Tasa-arvosuunnitelman, joka laaditaan joka toinen vuosi, tulee sisältää:

  • Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista.
  • Käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi.
  • Arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista.
  • Laadittavan palkkakartoituksen tarkoituksena on selvittää, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja. Suunnitelmaan kuuluva palkkakartoitus voidaan paikallisesti sopia tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain.

Esimerkki tasa-arvosuunnitelmasta

Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta

Yrityksessä on työssä xx miestä ja xx naista. Miehet ja naiset jakaantuvat tehtäviin seuraavasti:
xx
xx
xx

Samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka työntekijän sukupuolesta riippumatta. Palkkaus perustuu rakennusalan toimihenkilöiden työehtosopimuksen mukaan työn vaativuuteen ja henkilön pätevyyteen sekä infra-alan työehtosopimuksen mukaan työntekijän ammattitaitoon ja osaamiseen.

Rekrytointitilanteissa pätevyysvaatimukset ja valintakriteerit asetetaan niin, että ne ovat tasapuolisia sekä miehille että naisille.

Miehillä ja naisilla on yhtäläiset mahdollisuudet työssä kehittymiseen. Työoloja kehitetään sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille.

Työnantaja huolehtii siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen ahdistelun tai muunkaan häirinnän kohteeksi. (Tarkemmat häirintäohjeet voidaan kirjata tähän tai laatia erillinen ohje).

Työntekijät voivat tutustua tasa-arvoasioihin tarkemmin esimerkiksi osoitteessa www.tasa-arvo.fi

Tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi

Yrityksessä seurataan tasa-arvon ja palkkatasa-arvon toteutumista.

Yrityksessä voidaan tarvittaessa järjestää tasa-arvokartoitus.

Mikäli tarpeellisia toimenpiteitä tai työnantajan tietoon tulee tasa-arvoa koskevia ongelmia, asia käsitellään ja tasa-arvosuunnitelmaa päivitetään tarvittavin osin.


Yhdenvertaisuussuunnitelma

Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Yhdenvertaisuussuunnitelman sisältönä voi olla muun muassa

  • yhdenvertaisuuslain sisältö ja yhdenvertaisuuden määritelmät
  • kuvaus yrityksestä ja toimintaympäristöstä yhdenvertaisuuden kannalta
  • kuvaus aikaisemmista toimenpiteistä ja niiden vaikutuksista
  • arvioinnin tulokset ja arvioinnissa havaitut kehittämiskohteet
  • tavoitteet ja niiden toteuttamiseksi vaadittavat konkreettiset toimenpiteet
  • koulutus
  • viestintä
  • toimenpiteiden toteutuksen organisointi ja resursointi

 


Esimerkki yhdenvertaisuussuunnitelmasta

Yhdenvertaisuuslaki ja velvoitteet

Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.

Syrjinnän kielto: Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

Yhdenvertaisuuden edistäminen

Yrityksessä kiinnitetään huomioita seuraaviin asioihin yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Johtaminen
  • Johtamisessa otetaan huomioon työpaikan henkilöstön moninaisuus.
  • Yhdenvertaisuuden edistäminen sisällytetään strategisiin tavoitteisiin ja organisaation rakenteisiin.
  • Yhdenvertaisuusasioita käsitellään koordinoidusti.
Rekrytointi
  • Kaikilla päteville hakijoille on yhdenvertaiset mahdollisuudet tulla valituksi.
  • Henkilöstön osaamiseen ja osaamisen monipuolisuuteen kiinnitetään erityistä huomiota.
Perehdyttäminen
  • Perehdytyksessä otetaan huomioon erilaisten työntekijöiden tarpeet.
  • Perehdytys on tasapuolista, tehokasta ja monipuolista.
Työehdot ja työtehtävät
  • Palkkaus ja työehdot ovat oikeudenmukaisia.
  • Henkilöstön uralla etenemisen ja esimerkiksi koulutuksiin pääsyn mahdollisuudet ovat tasapuolisia kaikille.
  • Tehtäväjärjestelyt vastaavat henkilöstön osaamista.
  • Yrityksessä järjestetään kehityskeskusteluja.
Työhyvinvointi ja työolojen kehittäminen
  • Työssä jaksaminen ja avoimuus lisääntyvät.
  • Sairauspoissaolot vähenevät.
  • Henkilöstön toimintaedellytyksiä parannetaan tarvittaessa apuvälineillä.
  • Yrityksessä järjestetään työhyvinvointia edistävää toimintaa.
Työsuojelu
  • Syrjintätapaukset osataan tunnistaa.
  • Syrjintä- ja kiusaamistapauksiin puututaan tehokkaasti.
  • Työntekijöiden välinen yhteistyö paranee.
Tiedottaminen ja viestintä
  • Organisaation sisäinen viestintä on avointa, toimivaa ja tavoittaa kaikki työntekijät
Edistämistoimet

Yrityksessä on otettu käyttöön seuraavat toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi:

  • Suomen kieltä taitamattomien ulkomaisten työntekijöiden erityisen tuen tarve
  • Sukupuolten välisen tasa-arvon edistäminen työtehtävissä ja palkkauksessa
  • Ikääntyvien työntekijöiden työolojen tarkastelu

Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta käsitellään henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa osana työyhteisössä käytävää vuoropuhelua. Lisäksi työnantaja arvioi erikseen yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehittää työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä.


Lisätietoja

Tiina Olin

Työmarkkinapäällikkö

Mikaela Aaltonen

Lakimies

Pia Kilpeläinen

Lakiasiainpäällikkö